众多大学生之中，有54%的人遭遇就业歧视，而此数字背后，是上百万年轻人被拒之门外的现实情形。当你投递出去几十份简历，却如石沉大海毫无回应，当你在面试之时，被询问关于婚育计划的相关问题，当你由于年龄、户籍、长相这些因素而被淘汰——这可不单单只是你个人所面临的挫折，更是整个社会制度存在缺失所付出的代价。我国反就业歧视立法表现出滞后的状况，正使得一代人的公平就业权沦为不切实际的空谈。
反歧视基本法为何迟迟不出
目前，我国涉及就业歧视的规定散布于劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等十几部法律当中，然而，却不存在一部专门的、针对反就业歧视的基本法律。正是这样一种碎片化的立法模式，致使法律之间的衔接并不顺畅，许多条款都仅仅是原则性的宣示，欠缺可操作性。
2006年时德国制定了《一般平等待遇法》，2010年英国通过了统一的《平等法》，这些国家经历所能显示出的是，反歧视基本法可对歧视行为进行系统界定，能明确适用范围状况，会建立机构专设，进而可形成完整的法律保护体系，我国立法机关早在2008年就收到了专家建议稿，然而直至如今仍未被列入正式立法议程呢。
歧视概念模糊让维权无门
我国当下实行的法律，并未针对就业歧视给出明晰确切的定义，更不存在区分直接歧视以及间接歧视的情况。你由于年龄超出35岁而遭到拒绝，因口音问题被予以否定，因乙肝携带而被辞退，这些行为在法律层面上是否构成歧视呢？该依据哪一条法律来维护自身权益呢？答案常常是模糊不明晰的。
通常，国外反歧视法会明确地将禁止歧视的领域列举出来，比如性别、种族、宗教、年龄、残疾、性取向等10余项。我国法律仅仅规定了民族、种族、性别、宗教信仰这四类，还有后来补充的残疾人和传染病病原携带者。然而在现实当中，普遍存在的年龄歧视、户籍歧视、外貌歧视、学历歧视，均处于法律监管的灰色地带。
缺乏专门机构导致维权成本高
当劳动者遭遇就业歧视后，其能够选择的途径唯有劳动仲裁或者法院诉讼，这类程序存在诸多问题，耗时比较长，成本颇高昂，举证特别困难，一场官司进行下来，时间短则半年，长则两三年，普通的求职者根本承受不起这样的消耗。更为关键之处在于，法院仅仅能够针对一个个具体的案件给出判决结果，没有办法从制度这个层面去遏制歧视行为。
在国外，普遍存在着设立平等机会委员会这类专门机构的情况，该机构能提供免费调解，能提供法律咨询，甚至还能提供律师援助。这些专门机构，它们能够主动去调查歧视现象，能够发布反歧视指南，进而对用人单位展开监督。像这样的柔性且便捷的解决机制，相较于司法诉讼而言，更能适应就业歧视纠纷所具备的特点。
现有法律被虚置成权利宣告
就算存在着相关的法律规定，其实施的效果却还是让人担忧。妇女权益保障法清晰地规定男女平等，然而女性在求职之时依旧会频繁地被问到婚育计划；残疾人保障法要求按比例来安排就业，可是残疾人的就业率一直处在低迷状态；就业促进法禁止对传染病病原携带者进行歧视，但是乙肝携带者去求职依旧出现诸多困难。
因缺乏配套实施细则，缺少执法主体，且无救济渠道，这些法律条款成了没牙的老虎。用人单位即便违法，也无需承担实际后果，劳动者维权无路，只能忍气吞声，法律的权威与公信力在这般虚置里不断被消解。
专家建议稿已给出完整方案
2008年，中国政法大学宪政研究所进行组织，邀请全国人大法工委专家，开展了《反就业歧视法》专家建议稿的起草工作。这部草案把就业歧视的定义清晰界定，做出了直接歧视和间接歧视的区分，对各类反歧视措施予以详细规定。
草案最为突出的亮点设定为设立平等机会委员会，该委员会专门用以负责处理就业歧视投诉事宜，开展反歧视方面的宣传教育工作，监督用人单位的用工行为。与此同时规定了申诉条件、处理程序以及举证责任等具体的相关内容，使得劳动者在维权方面有路径可以遵循。这一套方案融合了国际经验以及中国国情，具备充分的可操作性。
推动立法需要全社会合力
全国人大代表于每年两会提交相关建议，推动行政部门以及司法机关关注某问题，此问题在反就业歧视立法未曾进入国家立法议程的情况下，由代表委员相关建议发挥作用，并且在地方人大层面探索反歧视立法，清理现有法规中的歧视性条款，这也是可行的突破口。
学者展开研究，媒体进行报道，社会组织予以倡导，这些都在不断持续发力。唯有全社会察觉到就业歧视所具备的严重危害，进而形成反歧视的舆论压力条件下，立法进程方可加速。企业的用工观念得进行转变，劳动者的维权意识要予以提高，如此法律的平等理念才能够真正实现落地。
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